Le fléau des contrats « zéro heure » au Royaume-Uni

Le fléau néo-libéral des contrats “zéro heure”, dont le berceau se trouve principalement en Grande-Bretagne, a vu son influence sur la modernisation du marché du travail s’étendre au-delà de la Manche. Environ trois millions de personnes y seraient rattachées au sein de l’UE. Faut-il craindre cette ultra-flexibilité qui échoue à garantir une protection sociale solide ? Comment expliquer l’essor de ces CZH, pourtant très controversés, et quelles sont les catégories de population les plus concernées ? La volonté de l’Union Européenne d’endiguer l’usage des CZH est pendant longtemps restée timide, freinée par le principe de subsidiarité. Les précédents traités et et directives européens en termes de droit du travail restèrent relativement flous, permettant aux entreprises de jouir d’une zone grise pour contourner toute régulation. Ce n’est qu’en 2014 avec la nomination de Jean Claude Juncker à la tête de la Commission Européenne, et en 2017 avec la création du socle européen des droits sociaux qui vise à ‘Construire une Union européenne plus inclusive et plus équitable’, que le droit de ces travailleurs atypiques semble être au coeur des discussions. Face à cette pratique, diverses protestations se sont élevées à la fois au niveau national et européen. Le dialogue social entre les organisations européennes syndicales (Confédération Européenne des syndicats – CES) et patronales (BusinessEurope) s’empoisonne et s’enlise, chaque camp restant sur ses positions selon leurs intérêts. Cependant, la révision d’une directive européenne en 2019 semble avoir insufflé un nouvel impetus à la volonté d’un meilleur encadrement. De quoi s’agit-il ?  

Que sont les contrats ”zéro heure” ?

Le contrat “zéro heure” : une définition juridiquement floue

Développé dans les années 1980 néolibérales de Margaret Thatcher, le contrat “zéro heure” est dépourvu d’une définition juridique précise. Un employé sous CZH  n’a aucune garantie sur le nombre d’heures hebdomadaires minimales à effectuer. Il est appelé à travailler d’une semaine à une autre (en moyenne 19,4 h/sem), suivant la demande de l’employeur. Même s’il doit être en permanence à disposition de l’employeur, il peut légalement refuser toute proposition de travail. Aucun préavis de licenciement n’est prévu. A la différence du travail en intérim où une personne peut également ne pas avoir de garantie de travail, il n’y a pas de tierce acteur entre l’employeur et le salarié dans les CZH. Ce type de contrat est courant dans des secteurs dynamiques où la main d’oeuvre se renouvelle régulièrement (tels que la restauration, l’hôtellerie ou encore le retail) et touchent majoritairement les étudiants, les femmes et les personnes peu diplômées. Ces dernières années, les CZH ont connu une forte croissance : concernant jusqu’à un million et demi de travailleurs en 2016, un pic qui est redescendu à un peu plus d’un million en 2019. Soit respectivement 3% et 2,7% de la population active de la Grande Bretagne. Cette augmentation se reflète de surcroît sur le taux d’emploi national. En effet, depuis 2012, le pays connaît une baisse du chômage et un quasi taux d’emploi plein (environ 3,8% de chômage chez les 16+ en août-octobre 2019). Ces bons résultats reposeraient-ils donc en partie sur l’expansion des CZH ? 


Quels droits ? Quels avantages ? A quel prix ?

Une idée de flexibilité attrayante

Si les contrats “zéro heure” fleurissent, c’est bien la preuve qu’ils répondent à une demande. En effet, le critère de flexibilité et dérégulation, véritablement introduit sous Margaret Thatcher, est devenu primordial pour les employeurs. Les CZH offrent une certaine liberté (possibilité de cumuler plusieurs petits boulots et l’absence de routine) pouvant se révéler attrayante pour les plus dynamiques et touche-à-tout. Par ailleurs, les CZH garantissent certains mêmes droits que les autres travailleurs, à savoir les RTT, les congés maternité/paternité, le temps de repos minimum de onze heures consécutives entre deux journées de travail ainsi qu’une protection contre toute forme de discriminations au travail. De surcroît, les travailleurs sous ce type de contrats bénéficient également du National Minimum Wage (salaire minimum) ainsi que du Living Wage (salaire minimum décent pour vivre socialement). Ce type de contrat paraît alors idéalement pratique selon les modes de vie différentes de chacun. Cependant, des contraintes non négligeables y sont associées et décriées par différents organismes sociaux et de protection des travailleurs,  ainsi que par le parti politique travailliste anglais.

Zone d’ombre dans la zone grise : des inconvénients multiples

Le CZH implique une insécurité permanente et des revenus faibles et incertains d’une semaine sur l’autre, ce qui conduit à une accentuation des inégalités du pays. Le bien-être et la santé mentale du travailleur se retrouvent d’autant plus impactés, comme l’a illustré le réalisateur Ken Loach dans son film Sorry We Missed You (2019). Ce dernier dépeint les difficultés et la réalité précaire qu’entraîne ce type de contrat, qui est bien loin de coller avec l’idéal d’une vie de famille stable. La pression psychologique est également considérable face au risque du zeroing-down si le travailleur refuse un appel pour travailler. Le zeroing-down signifie que l’employeur, même s’il ne peut légalement forcer la personne à travailleur, décide de ne plus la rappeler pour proposer du travail. Le travailleur se retrouve sans heure travaillée planifiée et donc coupé de source de revenu. Cette peur de perdre de futures opportunités d’heures de travail freine les travailleurs à faire valoir leurs droits et leur protection sociale lors d’abus. 

Cet ultra-libéralisme n’est donc pas si idéal qu’il est vendu. Comment limiter le fort déséquilibre dans la relation employé-employeur (source de maints abus) ?

Une régulation européenne nécessaire pour appréhender l’essor de ce type de contrats

Une Union Européenne timide qui tend à s’affirmer

L’encadrement et la régulation des CZH est loin d’être une idée novatrice, et encore moins qui fait l’unanimité. L’Union Européenne peine à imposer des mesures légalement contraignantes. Les traités sur l’encadrement du droit du travail, comme celui d’Amsterdam en 1999, ont laissé une zone grise exploitée par les entreprises et employeurs pour contourner les législations et de faire perdurer l’application des CZH. Malgré quelques préconisations de la Commission Européenne en 2014, les mesures incitatives et tous autres outils de Soft Law (déclarations, recommendations) eurent peu de répercussions. Toutefois, une certaine relance sociale européenne s’est opérée ces dernières années. Elle s’est illustrée avec l’arrivée de Jean Claude Juncker à la tête de la Commission Européenne en 2014 et par la décision de créer un socle européen des droits sociaux en 2017, qui serait tenu d’améliorer les droits sociaux des travailleurs, de promouvoir “[l’]égalité des chances et accès au marché du travail, [obtenir des] conditions de travail équitables [ainsi qu’une] protection sociale et inclusion sociale”. Parmi leur objectif, une meilleure régulation des CZH. Grâce à l’utilisation des directives européennes, il est possible d’imposer graduellement aux Etats-Membres des exigences minimales à respecter. C’est donc en 2017 qu’une longue et importante révision de directive a été entamée pour se soucier des problèmes que soulèvent les CZH. Le document préconise une régulation plus importante sans pour autant aller jusqu’à leur interdiction totale. Les abus seront cependant plus lourdement sanctionnés. La première idée novatrice consiste à englober tous les travailleurs dits précaires (on-call – ou salariés à disponibilité immédiate) sous une même appellation pour éviter toute exclusion d’une catégorie de travailleurs atypiques. La seconde mesure concerne l’introduction d’un ensemble de droits inaliénables pour assurer des conditions de travail décentes pour tous travailleurs. Chaque salarié serait conscient de leur droits et avantages dès le premier jour (description des fenêtres horaires, d’une compensation si annulation tardive des heures travaillées de la part de l’employeur, de la seule période d’essai de six mois maximum, du droit de cumuler plusieurs emplois). Quant au niveau national, une première régulation capitale a néanmoins été introduite en 2015 par le gouvernement anglais suite à la pression des syndicats : l’abolition de la clause d’exclusivité. En effet, l’employé était tenu de ne signer un contrat que chez une seule entreprise. Cela évitait le cumul de CZH pour augmenter les revenus d’un individu s’il jugeait qu’un seul CZH était insuffisant pour couvrir ses besoins.

Un dialogue social houleux

Le dialogue social européen se retrouve néanmoins paralysé. En effet, les différentes organisations syndicales et patronales échouent à entamer un dialogue ou des négociations fructueuses sur les enjeux de cette question. Cette situation délicate gèle toute avancée vers un consensus. L’organisation syndicaliste (Confédération européenne des syndicats ou CES) supporte la révision de la directive européenne, même s’il la juge encore trop faible et surtout pas assez radicale puisqu’elle autorise encore les CZH. Des organisations au niveau national, comme Unite et Union of Shop, Distributive et Allied Workers, dénoncent par le biais de pétitions et de campagne le quotidien rude et précaire de ces salariés. 

Quant aux organisations patronales (BusinessEurope, représentent les intérêts des secteurs privés), elles sont assez peu disposées à une quelconque révision contraignante. L’argument de subsidiarité dont est soumise l’UE est souvent invoqué pour contrer toute tentative de législation européenne. Les CZH sont présentés comme un facteur rapide et dynamique de création d’emplois. Afin de retarder les procédures législatives de négociations, des pourparlers exploratoires sont organisés en amont pour vérifier si les propositions avancées soient réalisables. Par ailleurs, à la place d’une régulation au niveau européen, les organisations patronales préconisent un encadrement national voire au sein même de l’entreprise. De surcroît, elles soutiennent qu’il serait inutile d’implémenter une réglementation spécifique et contraignante à l’ensemble des pays de l’UE alors que seul un nombre limité de pays autorisent les CZH (à savoir la Chypre, Finlande, Malte, Norvège, Suède et GB). 

 Entre controverses et régulations difficiles à implémenter : la question du Brexit

Le Brexit, un frein ou tremplin aux législations ?

Si la révision de la directive européenne de 2017 semble constituer une avancée vers une régulation des CZH, le Brexit risque de remettre en cause son application. En effet, seuls les Etats-Membres de l’Union Européenne auront jusqu’en août 2022 pour adopter les mesures nécessaires de la directive. Cependant, selon la politique actuelle, la Chambre des Communes a majoritairement voté en faveur de l’accord de Boris Johnson pour entamer la période de transition de leur sortie à partir du 31 janvier 2020. Si ce scénario se vérifie, cela signifierait donc l’absence d’obligation de se conformer aux nouvelles mesures européennes. Le gouvernement anglais a néanmoins pris la décision fin 2018 d’appliquer par lui-même des mesures pour garantir plus de protections aux travailleurs sous CZH. En effet, certaines mesures font écho à celles de la Commission Européenne: une transparence des modalités du contrat expliquée au travailleur dès le premier jour, le droit de demander d’avoir des horaires moins imprévisibles, une plus lourde sanction des violations des droits de la part des employeurs (une peine maximum qui est passée de £5.000 à £20.000). 

Décision prise sous l’influence des mesures de la Commission Européenne, pour ne pas rester en marge de l’UE (en cas d’extensions de la période de transition renouvelées ?) Ou décision prise à la suite d’une colère grandissante des concernés, par la pression des syndicats, ainsi que par les multiples débats politiques engendrés ?

Les débats soulevés et les tentatives de réponses apportées sont la preuve que l’économie ultra-libérale marque une transformation dans l’approche de la notion du travail. Quel équilibre rechercher pour que cette économie soit viable et fructueuse pour tous ? La Commission Européenne a longuement essayé de concilier flexibilité du marché du travail et respect du travailleur, malgré des outils qui s’avèrent modestes et principalement non légalement contraignants (soft law). Les négociations entre les acteurs sociaux européens vers un compromis semblèrent figées, jusqu’à ce la révision d’une directive européenne le 20 juin 2019. Cette dernière vise à instaurer des mesures d’encadrements afin que le respect des droits du travailleur devienne un enjeu crucial dans l’application des CZH. Si cela paraît prometteur, il faudra attendre août 2022 pour savoir quelle en est l’avancée au sein de l’UE, mais il faudra par ailleurs s’armer de patience pour connaître l’évolution de CZH en Grande Bretagne, à la suite des nouvelles mesures. 

Océane GUYARD

Pour aller plus loin:

Delahaie, Noélie. « Irlande. Entrée en vigueur de la loi interdisant les contrats zéro heure : quelle avancée pour les travailleurs précaires ? », Chronique internationale de l’IRES, n°167, octobre 2019, p.50‑63.

Freyssinet, Jacques. « Royaume-Uni : les contrats “zéro heure” : un idéal de flexibilité ? », dossier « Des réformes du marché du travail pour quelles performances ? », Chronique internationale de l’IRES, n°155, septembre 2016, p.123‑131.

Koumenta, Maria, et Mark Williams. « An Anatomy of Zero-Hour Contracts in the UK: Zero-Hour Contracts ». Industrial Relations Journal, vol. 50, no 1, janvier 2019, p. 20‑40O’Sullivan, Michelle, et al., éditeurs. Zero Hours and On-Call Work in Anglo-Saxon Countries. Springer Singapore, 2019.